Droit aux dommages et intérêts
L’employeur est tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail. Il a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail, d’une part, et le maintien de la capacité du salarié à occuper un emploi, d’autre part. La violation de cette obligation par l’employeur entraîne pour les intéressés un préjudice qu’il appartient au juge d’évaluer. Ainsi, récemment, une secrétaire qui n’a bénéficié d’aucun stage de formation sur ses sept années de présence dans l’entreprise s’est vu octroyer 6 000 euros de dommages et intérêts pour absence de formation continue (Cass. soc. 7 mai 2014
).
Il a été également jugé que le fait pour quatre travailleurs maliens, présents dans l’entreprise depuis respectivement 22, 25, 27 et 33 années, de n’avoir bénéficié d’aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l’entreprise, établit un manquement de l’employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, entraînant pour les intéressés un préjudice ouvrant droit à réparation (Cass. soc. 2 mars 2010, n° 09-40914, Soumaré c/Sté La Tour Lafayette)
Selon l’article L. 6321-1 du Code du travail, « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme ».
La loi impose à l’employeur une obligation générale d’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit également garantir l’actualisation de leurs compétences pendant toute la durée de l’exécution de leur contrat de travail. L’employeur doit remplir cette obligation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. Les représentants du personnel et les syndicats devront être attentifs au contrôle de la réalité et du sérieux des formations proposées par l’employeur aux salariés pendant l’exécution de leur contrat.
C’est à l’employeur qu’il incombe de veiller à l’employabilité de ses salariés, comme le précise un arrêt du 18 juin 2014
.
Les faits
Cinq salariés avaient entre deux et douze ans d’ancienneté dans l’entreprise lorsque celle-ci cède son activité de nettoyage et de préparation de véhicules automobiles, avant d’être dissoute. Chacun d’eux réclame 5 000 euros au liquidateur au titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation résultant de l’article L. 6321-1 du Code du travail. Ils reprochent à leur employeur de ne pas les avoir formés pendant leur période d’emploi.
Pour débouter les salariés de leur demande, les juges du fond estiment que leur poste de travail n’avait connu depuis leur embauche aucune évolution particulière qui aurait nécessité une formation d’adaptation. En conséquence, aucun manquement n’a été commis par l’employeur.
La Cour de cassation casse cette décision
et donne raison aux salariés. Elle reproche à la Cour d’appel d’Orléans de n’avoir pas recherché si, au regard de la durée d’emploi de chacun des salariés, l’employeur avait rempli son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Les parties sont renvoyées devant la cour d’appel de Poitiers pour réaliser cette vérification. Mais celle-ci estime que, puisque les salariés n’ont eux-mêmes jamais émis aucune demande de formation en cours d’exécution du contrat, notamment une demande de validation des acquis de l’expérience, la preuve que l’employeur aurait manqué à son obligation de formation n’est pas rapportée.
Les intéressés forment un second pourvoi devant la Cour de cassation.
La décision
La Cour de cassation désavoue les juges de la cour d’appel de Poitiers en affirmant que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur. Elle renvoie les parties devant la cour d’appel de Bordeaux afin qu’elle contrôle si, au regard des durées d’emploi respectives des salariés, l’employeur peut ou non être considéré comme ayant satisfait à ses obligations et, en cas de réponse négative, fixer le montant des dommages et intérêts. L’intérêt de cet arrêt est de confirmer que, même si le salarié ne demande rien au cours de sa carrière, l’employeur ne peut s’exonérer de sa responsabilité en faisant valoir que le poste occupé par l’intéressé n’a pas évolué depuis son embauche. L’obligation de formation s’impose même dans ce cas. Rappelons que la Cour de cassation avait déjà rejeté, en 2013
, l’argument d’un employeur selon lequel il appartenait au salarié de demander, en cours d’exécution de son contrat, à bénéficier d’un congé individuel de formation ou du droit individuel à la formation.