Qui peut être délégué du personnel ? et pour quoi faire ?

 

 

 

"Pour être délégué du personnel, il est nécessaire que le salarié qui se porte candidat aux élections soit âgé de 18 ans et travaille dans l’entreprise depuis un an au moins.De plus, il ne doit être sans lien de famille proche avec le chef d’entreprise : on évite ainsi toute représentation « en famille » (article 423-8, alinéa 1er, du Code du travail). Compte tenu des fonctions des délégués du personnel, énumérées aux articles 422-1 et suivants du Code du travail, on ne peut être à la fois juge et partie, c’est-à-dire à la fois représenter les intérêts de l’employeur et participer à la désignation des personnes chargés de défendre les intérêts des salariés, voire à être éligible. Il faut à présent se reporter à la jurisprudence en la matière afin de trouver des éléments de réponse. Dès 1967, la Chambre sociale de la Cour de cassation a toujours refusé la qualité d’électeur et de candidat aux cadres exerçant des pouvoirs permettant de les assimiler au chef d’entreprise (Cass. civ. 2ème, 24 novembre 1967). 

Leurs missions sont :

• Représenter le personnel devant l'employeur ou son représentant et lui faire part des réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés, à l'hygiène, à la sécurité, à l'application du code du travail, des autres lois sociales, de la convention collective et des éventuels accords d'entreprise, des usages de la profession et de l'entreprise. Cela se fait généralement lors des réunions mensuelles entre les délégués et l'employeur²³.
• Saisir l'inspecteur du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des lois et règlements dont il est chargé d'assurer le contrôle. Ils en sont des interlocuteurs privilégiés et peuvent, s'il le souhaitent, l'accompagner lors de ses visites dans l'entreprise.
• Faire des suggestions concernant l'organisation générale de l'entreprise.
• Assister les salariés qui en font la demande lors de leurs entretiens avec l'employeur lors d'une procédure disciplinaire ou l'entretien préalable au licenciement ²⁴, y favoriser la conciliation entre les deux parties et, éventuellement, de rapporter en justice leur témoignage du déroulement de ces entretiens.
• Lorsqu'il y a carence de comité d'entreprise : Etre consultés sur tout ce qui concerne les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, modulation et cycles, horaires individualisés) et la formation professionnelle. L'employeur doit également demander leur avis pour ce qui concerne la fixation des départs en congés.